Em novembro entra em vigor a lei 13.467/2017 - Modernização da CLT
Segundo nosso diretor, Carlos Silva, os Gestores de RH deverão dar atenção minuciosa aos seguintes temas:
1) Aprofunde conhecimentos sobre o que está por vir. Não deixar para depois saber quais as mudanças que implicarão no dia a dia na Gestão de Pessoas. Buscar cursos e aperfeiçoamento, workshops, livros, grupos informais, assessorias, etc.
2) Os líderes de 1º Nível, os Encarregados, Supervisores, Coordenadores, etc. devem conhecer os aspectos básicos da nova legislação. Exemplo: Funcionamento do Banco de Horas; Permanência na empresa sem caracterização de horas extras; Jornadas; Fracionamento de Férias; Regras sobre Uniformes; Equiparações Salariais; Acordo para Rescisão; Comissão de Representantes dos Empregados, etc. Promova então (rapidamente), cursos, palestras, workshops sobre as alterações legais trabalhistas.
3) Avalie a estratégia de gestão de RH na sua empresa em face da nova lei. Compare as alterações. Procure antever o que poderá repercutir no negócio da empresa. Ex.: Jornadas de Trabalho, Horas Extras, Horas in itinere; Contrato de Trabalho em Regime Intermitente; PLR; Redução do Intervalo de Descanso e Refeição; Teletrabalho; Compensação de Horas, etc. É esta a hora de analisar cada tema trazido pela nova legislação trabalhista.
4) Muitos aspectos legais, de condições de trabalho, remuneração e benefícios passarão a ser negociados diretamente pela empresa (com o Sindicato, com a Comissão de Representantes dos Empregados, ou, diretamente com os Empregados). O Gestor de RH terá que fortalecer suas Habilidades Negociais e Relacionamento.
5) A nova lei trabalhista traz a prevalescência do negociado sobre o legislado em muitos aspectos. Exemplo: PLR, jornadas especiais de trabalho, práticas de remuneração e benefícios, carreira, terceirização, trabalho intermitente, etc. É indispensável que as áreas de Gestão de RH e Jurídica das empresas conheçam plenamente o que pode e o que não pode ser negociado, busquem interpretar e avaliar a extensão das mudanças, repercussão de concessões, e, planejar com acerto as ações internas.
6) Planejar e Estruturar o processo de como se dará a eleição dos Representantes dos Empregados (caso a empresa esteja obrigada). Tudo deverá ser conduzido sem interferências no processo, e também, saber como administrar a interferência sindical.
7) O Gestor de RH deverá estar bem próximo da Assessoria Jurídica. Talvez, seja interessante trazer para o âmbito da área de Relações Trabalhistas a responsabilidade pela condução das defesas em demandas trabalhistas, as negociações internas (Comissão de Representantes dos Empregados) e as externas (com Sindicatos). Com certeza, os processos trabalhistas serão mais onerosos em caso de perdas, especialmente em razão dos honorários de sucumbência. Haverá de se prevenir ao máximo o surgimento de ações.
